加强新时期人才工作的思考

湖北省宜城市委常委、组织部长  黄进

党的十七届四中全会强调，创新人才工作机制体制，增强人才资源配置机制活力。如何顺应新形势、新任务、新要求，以科学发展观为统领，推进新时期人才工作创新发展，就是要找准人才工作的定位、抓住人才工作的关键、破除人才的误区，为经济社会科学发展提供不竭的人才支持。

找准人才工作的定位

凡事都要讲究定位。抓人才工作的第一要素也是定位。定位准了，用劲才能抓到着力点，落实才能抓到落脚点；定位找不准，座标找不对，就是“盲人骑瞎马”。

首先要坚定主导。就是坚持党管人才的原则，加强党对人才工作的宏观管理，整合人才工作机制，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。各级党委政府要认真做好人才政策的制定、设计、安排、解读、贯彻、落实以及检查，坚持德才兼备原则，将品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。党组织人事部门，要完善人才的培养、吸引、使用、评价、激励等机制，以高层次高技能人才为重点，统筹抓好各类人才队伍建设。

其次要确定主力。就是整合担负人才管理、服务职责的相关职能部门这股主要力量，明确主攻方向，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，人事、科技、农业等有关部门各司其职，密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新局面。在开发使用人才时不能“见物不见人”，而要充分考虑人才的精神、文化、情感、道德、利益等因素，关注人才的需求，尊重人才的个性，维护人才的权益，为人才成长和发展提供政策支持、服务保障和法律保证。人才管理部门一定要发挥作用，有所作为，善于运用经济的理念来考虑，用市场的思维来审视，用市场机制来运作人才工作，循序推进人才工作。

第三要标定主体。人才始终是人才工作的主体，抓人才工作不能主管部门“一头热”，必须得到人才的响应。“人才”不响应，不管制定的人才政策多么完善，还是白搭。人才工作应该经常性地跟人才交流，调动参与人才管理的积极性，不仅要知道他们所想所愿，更要知道他们所困所惑，认真为人才排忧解难，提供服务，不断完善人才工作体制机制，留住人才、引进人才，发挥人才在经济社会发展中的“主体”作用。

抓住人才工作的关键

人才工作要紧紧围绕培养、吸引和使用三个环节，找准人才与人才工作结合的关键，努力建设一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，营造符合人才成长的良好环境。首先要和目标结合。这是由各地发展的差异对人才要求层次的不同所决定。要结合本地区经济社会发展的目标，准确把握人才需求的发展趋势，认真找出人才工作的薄弱环节，科学制定并不断完善人才工作规划。其次要和现实结合。人才工作的现实性，就是要把稳定、用好现有人才作为人才工作的首要任务，把现有人才资源盘活，将其活力充分释放出来，把藏龙卧虎变成龙腾虎跃。乡间的土秀才、田专家都可称为地方之宝，盘活这些现有的农村实用人才，结合各地具体情况，制定切实可行的人才工作计划，县镇一级人才工作重点就是要既不能好高骛远，也不能妄自菲薄。第三要与行动结合。人才工作计划制定之后，就必须落实到实际行动中去，光说不做，再好的制度也是空架子。要加强领导，把人才工作摆上重要议事日程，从本地本部门实际出发，认真研究贯彻落实意见和配套措施，不断加大人才工作投入，完善人才工作机制，创造人才成长和发挥作用的良好社会环境。第四要与实效结合。干事创业要关注过程，更关注结果，衡量其是否取得实效。组织人事部门要注重研究抓人才工作手段的创新，在科学、开放、务实上下功夫，依靠用人主体和人才主体，依靠市场机制，调动用人单位和人才的能动作用。还要注重将工作手段制度化，大力推行人才工作联席会议制度、人才工作大事报告制度、人才工作新闻通报会制度、领导联系优秀人才制度、领导为人才办实事定期通报制度等行之有效的人才工作制度和工作方法。通过工作手段创新，引导职能部门、用人主体、人才主体，自觉重视人才开发，参与人才开发，从而形成人才工作合力，开创人才工作新局面。

破除人才工作的误区

人才资源是发展的第一资源。小康大业，人才为本，各行各业都需要人才，人才需求的数量、层次、结构等各不尽相同。各单位竞相引进人才，培育人才，使用人才，人才建设的崭新局面为地方建设注入了生机与活力。但是在识人用人方面，一些单位仍然存在认识和实践上的误区，就是对人才的选择过于苛刻，亟需加以引导、破除，避免人才的浪费、人才的流失。一要破除要“女婿”不要“儿子”误区。 受“外来的和尚会念经”观念的影响，某些用人单位总认为引进人才就是引进大学生，而本地土生土长的，自主成长起来的，就不叫人才。外来引进人才普遍享受“贵宾待遇”，在住房、户口、家属安置、子女入托入学甚至创业经费等事项上大开“绿灯”。相比之下，本土人才在工作、生活、子女等方面存在的问题和困难得不到妥善解决。这种政策差别和待遇歧视，势必影响本土人才干事创业的积极性和创造性，严重的甚至会造成一边不断引进人才、一边不断流失人才的现象。其实和引进人才相比，本土人才有其天然的优势，如熟悉情况、了解民俗、社会关系广、便于开展工作等等。因此，对待外来和本土两类人才不能一头热一头冷，应该给予公正的待遇和均等的机会，这样既有利于引进和留住外来人才，还有利于充分调动本土人才干事创业、投身家乡建设的热情。二要破除引“凤凰”不引“麻雀”误区。有的用人单位把眼睛盯的非常高，非高精尖人才不引、不用。实际上，在人才生态上，土专家、田秀才这类“麻雀”也应有一席之地，只要能够捉虫，只要能优化生态环境，能推动经济社会发展就该用，再对外引进此类人才是一种资源浪费。况且高精尖的人才也不一定能发挥相关作用。所以，引进人才不应把非专家、非高学历作为标准，关键在于用得恰到好处。某乡镇党委书记曾在会议上汇报，与一个国家级的农科院专家联系上了，固然力度好，有魄力，但以乡镇的财政资本，请得起吗？成本太高，即使请进来，可能也是走马灯似地看看，不会沉下身子，毕竟层次差距太大。三要破除给待遇不给环境。曾到某局调研时一位同志反映，因宜城经济发展水平低，人才引不进来，引进来的人才待遇需每月付两三千块钱工资，不仅引方付不起，而且被引方还看不起，嫌地方太穷了。孰不知，宜城市人均收入也只有3800元左右，两三千块钱到宜城消费，应属上等水平。这就体现“用待遇留人”的弊端，水涨船高，总有一天有留不住的时候。要以营造良好的人才工作环境为基础，积极转变政府职能，增强服务意识，强化公共服务体系建设，优化服务环境；以工业园区和科技基地为载体，大力建设人才创业基地，借项目吸引人才，实现项目开发与引进智力的有机结合，优化创业环境；宣传人才政策，举办人才联谊会，为人才提供沟通交流的平台，优化社会环境；对引进的高层次人才和35周岁以下、具有本科以上学历、中级以上职称人才发放住房补贴，切实帮助他们解决生活中的实际困难，优化生活环境，要以不断创新留住人才的工作环境为突破口，拓展人才施展才华的空间，发挥人才工作应有的效能。